Despedir a un empleado en baja: causas y riesgos legales
Contenido del artículo
- Marco legal del despido durante una baja médica
- La protección del trabajador en situación de incapacidad
- Diferencia entre despido objetivo y despido disciplinario
- Conductas que permiten el despido disciplinario
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
- Falsedad en el parte de baja o documentos médicos
- Acumulación de faltas de menor gravedad
- Conductas que no justifican el despido (riesgo de improcedencia o nulidad)
- El papel del convenio colectivo y la normativa específica
- Cómo consultar las causas de despido en el convenio de tu sector
- La importancia de la proporcionalidad en la sanción
- Procedimiento correcto para ejecutar el despido
- Notificación y efectos sobre la baja
- Documentación necesaria para blindar la decisión del autónomo
- Consecuencias de un despido mal ejecutado
- El riesgo de la demanda por improcedencia
- Costes asociados a la indemnización y posibles sanciones
- Confidencialidad: datos del trabajador y RGPD
- Antes de firmar la carta de despido
Un trabajador lleva tres semanas de baja por lumbalgia y tú, como autónomo con dos o tres empleados, te preguntas si puedes darle de baja. La respuesta corta: depende de la causa. La baja médica no impide despedir, pero desde la Ley 15/2022 despedir por la enfermedad o el estado de salud del trabajador es discriminatorio, y ese despido es nulo. Si la causa no se sostiene, el juez puede declarar el despido improcedente (33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades, art. 56.1 ET) o, si parece motivado por la baja, nulo: readmisión con los salarios dejados de percibir.
Lo que sigue es el mapa de qué puedes hacer, qué no, y cómo documentarlo para que, si llega a juicio, la decisión se sostenga.
Marco legal del despido durante una baja médica
La protección del trabajador en situación de incapacidad
La pieza clave es la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Su art. 2.1 incluye la “enfermedad o condición de salud” entre los motivos por los que nadie puede ser discriminado, y su art. 26 declara nulos los actos que causen esa discriminación. El Estatuto dice lo mismo desde el otro lado: es nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida por la ley (art. 55.5 ET).
Da igual que la baja sea por enfermedad común o por accidente de trabajo: la protección frente a la discriminación es la misma. Lo que cambia el resultado es la causa real del despido y si puedes probarla.
Y la prueba juega en tu contra. Si el trabajador aporta indicios de que se le despide por su salud (la carta llega a los pocos días de la baja, la causa es vaga, nunca hubo un aviso previo), te toca a ti acreditar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada (art. 30 Ley 15/2022). Si no lo consigues, el riesgo no es la improcedencia: es la nulidad.
Diferencia entre despido objetivo y despido disciplinario
| Despido objetivo (art. 52 ET) | Despido disciplinario (art. 54 ET) | |
|---|---|---|
| Causa | Ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras (art. 52 ET) | Incumplimiento grave y culpable: faltas de asistencia, transgresión de la buena fe, etc. (art. 54 ET) |
| Indemnización | 20 días/año, tope 12 mensualidades (art. 53.1.b ET) | Ninguna (si es procedente) |
| Con el trabajador de baja | Solo si la causa es real, ajena a la baja y está acreditada; si parece un pretexto, riesgo de nulidad | Solo si el incumplimiento es real, grave y está probado |
| Plazo del trabajador para impugnar | 20 días hábiles (art. 59.3 ET) | 20 días hábiles (art. 59.3 ET) |
En la práctica, con un trabajador de baja, la vía que mejor se sostiene es el despido disciplinario por una conducta concreta y probada. Y para eso necesitas una conducta, no una incomodidad.
Conductas que permiten el despido disciplinario
Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
El art. 54.1 ET establece el despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Entre los incumplimientos contractuales, el art. 54.2.d) ET incluye la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Durante una baja, esto se traduce en cosas concretas:
- El trabajador, estando de baja por una patología que le impide hacer esfuerzo físico, se le ve trabajando en otro empleo que exige precisamente ese esfuerzo.
- Usa el equipo informático de la empresa para una actividad ajena al trabajo de forma reiterada y fraudulenta.
- Incumple una cláusula de no competencia o de confidencialidad de forma flagrante.
La palabra que repite el juez es gravedad. No basta con que el trabajador “no esté cómodo” o “rinda menos”. Tiene que haber un acto concreto, datado, que rompa el contrato.
Falsedad en el parte de baja o documentos médicos
Si el parte de baja es falso (el trabajador no acudió al médico, o el diagnóstico no existe, o el trabajador está trabajando mientras la baja dice lo contrario), eso es una causa de despido disciplinario por sí misma. La falsedad atenta contra la confianza y contra la buena fe contractual (art. 54.2.d) ET).
Aquí la prueba es todo. Un parte falso detectado por la Mutua, una fotografía del trabajador en un evento incompatible con el diagnóstico, un vídeo… Sin prueba documental o testifical sólida, no puedes sostenerlo en juicio.
Acumulación de faltas de menor gravedad
El art. 54.2.a) ET permite el despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La concreción de cuántas ausencias o retrasos son suficientes para justificar un despido disciplinario la establece el convenio colectivo aplicable, no el propio Estatuto.
Ojo: las bajas médicas legítimas con parte médico no se consideran faltas de asistencia a efectos de despido disciplinario. Esta causa aplica cuando el trabajador no se presenta y no justifica la ausencia, o cuando las ausencias de un día no van acompañadas de parte (lo cual ya es en sí un incumplimiento).
Conductas que no justifican el despido (riesgo de improcedencia o nulidad)
Lo que no es causa de despido, aunque te frustre:
- Que el trabajador esté de baja y no puedas cubrir su trabajo.
- Que la baja se prorrogue y te suponga un coste.
- Que el trabajador, estando de baja, no conteste a tus mensajes (salvo que hayas pactado expresamente una obligación de disponibilidad).
- Que te “sientas incómodo” con la situación.
- Que el trabajador haya agotado la baja y no se reincorpore sin justificación (eso se resuelve con un requerimiento, no con un despido directo).
Las dos primeras son despedir por la baja, y eso ya no se queda en improcedencia: es discriminación por razón de salud (Ley 15/2022) y el despido es nulo. La nulidad supone la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET), y el trabajador puede reclamar además una indemnización por el daño, con presunción de daño moral (art. 27 Ley 15/2022). Lo mismo ocurre si el despido es una represalia o vulnera cualquier otro derecho fundamental.
El papel del convenio colectivo y la normativa específica
Cómo consultar las causas de despido en el convenio de tu sector
El convenio colectivo de tu sector (construcción, comercio, hostelería, transporte…) puede añadir causas de despido, concretar qué se entiende por “gravedad” o establecer una escala de sanciones (advertencia verbal → advertencia escrita → suspensión → despido). Antes de redactar la carta de despido (tienes un modelo comentado de carta de despido), localiza el convenio aplicable:
- En el BOE o en el boletín oficial de tu comunidad autónoma.
- En la web de tu cámara de comercio o del sindicato sectorial.
- En la sección de “Convenios colectivos” de la web del Ministerio de Trabajo.
Si el convenio establece una escala de sanciones y tú saltas directamente al despido sin pasar por las sanciones menores (cuando la conducta lo permitía), el juez puede considerar la sanción desproporcionada y declarar la improcedencia.
La importancia de la proporcionalidad en la sanción
El principio de proporcionalidad exige que la sanción sea adecuada a la gravedad del hecho. Si el trabajador cometió una falta leve (llegar tarde un par de veces, no firmar un parte), un despido es desproporcionado. Si cometió una falta muy grave (falsedad, robo, violencia), la advertencia es insuficiente.
En el despacho, cuando se revisa una carta de despido, lo primero que se mira es si la conducta descrita encaja en la escala del convenio y si la sanción elegida es la que corresponde. Un despido por una falta leve es improcedente, aunque la conducta sea real.
Procedimiento correcto para ejecutar el despido
Notificación y efectos sobre la baja
La carta de despido se entrega por escrito al trabajador (o a su representante legal si está incapacitado para recibir comunicaciones). Lo más seguro: burofax con acuse de recibo y certificación de texto, o entrega en mano con firma y fecha. Si el trabajador no quiere firmar, dos testigos.
Ten en cuenta que el despido no corta la baja. Si el trabajador está en IT por contingencias comunes y se extingue el contrato, sigue cobrando la prestación de IT, en la cuantía de la prestación por desempleo, hasta que termine esa situación (art. 283 LGSS). Cómo se cobra y quién paga cada tramo de la baja lo tienes en la guía de plazos y pagos de la baja laboral. Lo que sí te toca es comunicar la baja en la Seguridad Social por el Sistema RED en plazo (cómo se tramita el alta y la baja en el Sistema RED).
Documentación necesaria para blindar la decisión del autónomo
Antes de enviar la carta, reúne:
- Hechos concretos y datados. No “el trabajador no se porta bien”. Sino “el día 14 de agosto, a las 11:30, se le fotografió en un evento deportivo incompatible con la patología declarada (fractura de radio)”.
- Prueba de la conducta. Fotografías, vídeos, partes médicos, correos, registros de acceso al equipo, testifical.
- Cálculo de cantidades. Si hay saldo a favor del trabajador (vacaciones no disfrutadas, prorrateo de pagas), inclúyelo en la carta o liquídalos aparte.
- Copia de la carta para tu archivo.
- Registro de la baja en la Seguridad Social (Sistema RED) en la fecha correcta.
Si usas un software de nóminas como Holded, el histórico de ausencias y las fechas de alta/baja quedan trazadas. Eso te ahorra el “yo no tengo constancia de cuándo empezó la baja” en un juicio. Y si quieres que el sistema te avise cuando una baja se acerca a su vencimiento o se prorroga, una automatización simple con Make (una alerta por correo a los 5 días de la fecha de alta prevista) te evita pillar la baja por sorpresa y tener que decidir a contrarreloj.
Consecuencias de un despido mal ejecutado
El riesgo de la demanda por improcedencia
Si el juez declara el despido improcedente, tienes cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir. Puedes pagar la indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). O puedes readmitir al trabajador y, solo en ese caso, abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia (art. 56.2 ET). Si no eliges, se entiende que readmites. Si la sentencia es de nulidad (discriminación o vulneración de derechos fundamentales), la readmisión es obligatoria, con los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).
Costes asociados a la indemnización y posibles sanciones
Además de la indemnización o los salarios de tramitación, un despido mal ejecutado puede acarrear:
- Indemnización por daño moral si el despido es nulo por discriminación (art. 27 Ley 15/2022).
- Sanción de la Inspección de Trabajo si detecta incumplimientos en el procedimiento (no comunicación de la baja, no entrega de la carta, no liquidación de salarios).
- Gastos de abogado y procurador si el trabajador demanda y tú te defiendes.
Un despido disciplinario bien documentado y bien ejecutado no tiene coste. Uno mal hecho puede costarte tres o cuatro meses de nómina del trabajador, más el abogado.
Confidencialidad: datos del trabajador y RGPD
Todo este proceso maneja datos de salud (parte de baja, diagnóstico, patología), datos de identificación y datos de la relación laboral. El RGPD y la LOPDGDD te obligan a:
- Tratar los datos de salud con categoría especial (art. 9 RGPD): solo los mínimos necesarios para la decisión.
- No comunicar el diagnóstico a terceros (ni a la Mutua más allá de lo estrictamente necesario, ni a otros empleados, ni a un posible comprador de la empresa).
- Conservar la documentación del expediente disciplinario con las medidas de seguridad adecuadas (acceso restringido, cifrado si es digital).
- Si contratas a un abogado o a una gestoría para redactar la carta, asegúrate de que hay un encargo de tratamiento firmado.
La regla de oro: nunca subas un parte médico, una foto de la “prueba” o el NIF del trabajador a una herramienta de IA pública, a un foro o a un grupo de WhatsApp. Eso es una infracción de RGPD con sanción de hasta 20 millones de euros o el 4 % de la facturación anual global, lo que sea mayor (art. 83.5 RGPD).
Antes de firmar la carta de despido
- La conducta está descrita con fecha, hora y detalle concreto (no “se portó mal”).
- Tienes prueba documental o testifical que la respalda.
- La causa encaja en el art. 54 ET y en la escala de sanciones del convenio de tu sector.
- La sanción es proporcional a la gravedad (no has saltado de advertencia a despido con una falta leve).
- La falta no ha prescrito: 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves desde que la conociste, y en todo caso 6 meses desde que se cometió (art. 60.2 ET).
- La carta no menciona la baja ni su coste, y los hechos no tienen que ver con la enfermedad: si el despido parece motivado por la salud, el riesgo es la nulidad (Ley 15/2022).
- La carta se entrega por burofax o en mano con firma, y guardas el acuse.
- Has liquidado vacaciones, prorrateo y cualquier saldo pendiente.
- Has comunicado la baja en la Seguridad Social por el Sistema RED.
- Los datos de salud del trabajador no han salido del círculo estrictamente necesario.
- Un abogado laboralista ha revisado la carta antes de enviarla. Si el despido es disciplinario y la causa no es de libro, ese paso no es opcional.